EU-Entgelttransparenzrichtlinie und EntgelttransparenzG 2026: Was Unternehmen jetzt wissen und tun müssen
Ab Mitte 2026 gelten in Deutschland neue Entgelttransparenzvorgaben – verpflichtend für alle Unternehmen, wobei das Anspruchsniveau unterschiedlich ist.
Wer jetzt nicht handelt, riskiert Klagen, Bußgelder, kann von Ausschreibungen ausgeschlossen werden und verliert Vertrauen bei Mitarbeitenden. Dieser Artikel zeigt, was auf Sie zukommt und wie Sie sich rechtzeitig absichern.
Was steckt hinter der Entgelttransparenz?
Der Grundsatz ist einfach: Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich vergütet werden – unabhängig vom Geschlecht. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat dieses Ziel verfehlt. Die EU hat deshalb 2023 eine verbindliche Richtlinie verabschiedet, die bis spätestens Mitte 2026 in nationales Recht umgesetzt wrden muss. Für Unternehmen in Deutschland und Österreich entstehen damit weitreichende neue Pflichten.
Wen betrifft das Gesetz – und wie stark?
Grundsätzlich sind alle Unternehmen mit mehr als einem Beschäftigten betroffen. Das Ausmaß der Pflichten hängt von der Unternehmensgröße ab:
- Ab 100 Beschäftigte: Berichtspflichten gegenüber einer Gleichbehandlungsstelle
- Bis 99 Beschäftigte: Informationspflichten gegenüber Mitarbeitenden – inklusive Entgelthöhe, Entgeltentwicklung, Bewertungskriterien und Vergleichsentgelte anderer Beschäftigter
- Unter 50 Beschäftigte: Informationen an Beschäftigte über Entgelthöhe, Bewertungskriterien und Vergütung von Vergleichsgruppen
Wichtig: Auch tarifgebundene und öffentlich-rechtliche Unternehmen sind eingeschlossen. Kein Unternehmen ist von diesen Verpflichtungen automatisch ausgenommen.
Was bedeuten die neuen Entgelttransparenzvorgaben für Ihre Mitarbeitenden?
Beschäftigte erhalten künftig das Recht auf Einblick in ihre eigene Vergütung sowie in die Entgelte vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen – einschließlich Sachleistungen, umgerechnet auf Stunden- oder Jahresentgelt.
Unternehmen sind in der Beweispflicht und müssen darstellen, dass ihre Vergütungssysteme diskriminierungsfrei und gerecht strukturiert und umgesetz sind.
Diese Aspekte stärken die Verhandlungsposition der Beschäftigten erheblich und eröffnet bei geschlechtsbezogener Benachteiligung direkte Klagemöglichkeiten. Für Unternehmen ohne transparentes, nachvollziehbares Vergütungssystem wird das zur echten Haftungsgefahr.
Welche Maßnahmen sind erforderlich?
Die Umsetzung erfordert einen strukturierten Prozess:
- Bewertungskatalog entwickeln: Entgeltsysteme müssen auf klaren Kriterien basieren – Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Ergänzungen sind möglich und sinnvoll.
- Stellen und Tätigkeiten bewerten: Alle Rollen im Unternehmen müssen systematisch bewertet werden – ohne Ausnahme für Führungskräfte oder andere Gruppen.
- Abweichungen analysieren: Bestehende Vergütungsunterschiede müssen identifiziert und sachlich begründet oder korrigiert werden.
- Anpassungspfad definieren: Ein realistischer Zeitplan zur Herstellung der Gesetzeskonformität schützt vor Last-Minute-Risiken.
Je früher Sie beginnen, desto mehr Spielraum haben Sie für sorgfältige, faire Anpassungen – ohne Druck und ohne Reputationsschäden.
Wie die Unternehmerakademie Franken Sie unterstützt
Die Beraterinnen und Berater der Unternehmerakademie Franken begleiten Sie Schritt für Schritt: von der Entwicklung eines passgenauen Bewertungskatalogs über die strukturierte Analyse Ihrer bestehenden Vergütungssysteme bis hin zur Umsetzung eines rechtssicheren, transparenten Entgeltsystems.
Sprechen Sie uns an – wir helfen Ihnen, die gesetzlichen Anforderungen nicht nur zu erfüllen, sondern als Chance für eine moderne und attraktive Arbeitgeberpositionierung zu nutzen.
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EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz 2026 – Überblick und praxisorientierte Umsetzung
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